李某今年57周歲，在所在公司工齡超30年，與公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。今年5月6日，李某以赴外地參加喜宴為名，向單位請(qǐng)假1天，5月7日晚通過微信以5月8日回不來為由，向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假2天（即5月8日、5月9日）。

單位認(rèn)為其請(qǐng)假?zèng)]有法定事由且不符合請(qǐng)假流程，于5月8日電話通知李某回崗。李某接到通知后直至5月13日才回單位。其間，他所在車間主任、總經(jīng)理曾多次電話要求他回崗，均被拒。

后企業(yè)查明，李某外出系為其他企業(yè)調(diào)試機(jī)器，因此在外地逗留多日。該企業(yè)遂依據(jù)規(guī)章制度，以李某未履行書面請(qǐng)假手續(xù)、連續(xù)曠工6天為由，解除勞動(dòng)合同。李某認(rèn)為自己已經(jīng)請(qǐng)假，而且又與公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，公司解除勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定，于是申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決公司違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付賠償金。

仲裁委認(rèn)為，李某知曉公司規(guī)章制度，熟悉請(qǐng)假流程，應(yīng)當(dāng)遵守。李某謊稱赴外地參加參加喜宴，實(shí)為在外兼職，請(qǐng)假事由不屬于法定事由或其他可以事后補(bǔ)請(qǐng)假手續(xù)的緊急情況，應(yīng)認(rèn)定為曠工。用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同合法有據(jù)，李某主張公司違法解除勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)，不應(yīng)支持。

本案涉及以下幾個(gè)焦點(diǎn)問題：

對(duì)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同或在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的員工，用人單位是否不得解除勞動(dòng)合同？

答案是否定的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條、四十一條、四十二條的規(guī)定，勞動(dòng)者與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用；在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的員工，用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第四十條、四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條解除勞動(dòng)合同。所以，無論是有何種特殊情形，勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)都可以被解雇。

是否只要請(qǐng)假了就不算曠工？

答案也是否定的。職工如果有法定事由，并且有特殊情形導(dǎo)致不能履行請(qǐng)假手續(xù)的，可以無需獲得用人單位同意即休假，不能認(rèn)定為曠工。如果職工請(qǐng)事假（無法定事由），必須獲得用人單位的同意，否則視為曠工。

勞動(dòng)者能否兼職？

勞動(dòng)者可以在外兼職。但原用人單位一旦要求回崗或要求職工不得兼職，職工必須服從原單位的工作安排。而且，勞動(dòng)者兼職時(shí)，要將勞動(dòng)關(guān)系的情況告知新用工單位。法律規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

本案中，李某抱著企業(yè)不能解雇他的僥幸心理，未獲批準(zhǔn)外出兼職，在單位要求后仍不返崗，因此丟掉了工作。